المنحنـى السلـوكي للقـائـد :
عند االتحدث عن المنحنى السلوكي لا بد من فهم ومعرفة الاتجاه .
س : ما هو الاتجاه وكيف يتشكل ؟
الاتجاه : هو الشعور الذي يمتلكه الفرد سلبا او إيجابا .
ويكون نحو شخصا أو شيئا أو موضوعا أو قضية ما .
مكونات الاتجاه ( عناصره ) :
يتضمن الاتجاه ثلاثة عناصر هي :
1ـ الفكرة ( التصور ) : يهتم بمحتوى الاتجاه .
2ـ الوجدان المؤثر : يهتم بالشعور الشخصي نحو الاتجاه .
مثال : ان القائد لا يرغب بالمفاهيم الإدارية المناطة به
3ـ السـلوك . .
السلوك : المكون السلوكي :
ويعني ان الاتجاهات تدفع الأفراد ضمن أسلوب أو طريقة معينة .
على سبيل المثال :
ربما يميل القائد الذي لا يحب المفاهيم الإدارية المناطة به اللجوء إلى الأعمال الورقية الكتابية أو يقلل منها .
عند الحديث عن الاتجاهات بأنها عادة ما تشترك مع القيم التي يمتلكها الفرد وهي بالتأكيد تشترك معه بالتأثير على سلوك الفرد ، وجميعها أمور غير ملموسة ، إلا من خلال السلوك وهي لا تقاس بمقاييس مادية .
ـ قياس هذه الاتجاهات يكون من خلال الورقة والقلم للإجابة عن شعور يمتلكه نحو موضوع ما ، وكذلك القيمة تشترك مع الاتجاهات بذلك .
القيمة لها حد كبير ومساحة اكبر من الشعور في المنظومة الفكرية للفرد ( منظومة قواعد الفرد في الجانب النفسي الذي يشكل القواعد التي تحكم سلوك الفرد .
ـ الاتجاه يصبح قيمة إذا اتخذ البعد القواعدي للفرد أما......
ـ على القائد أن يدرك إدراكا واعيا لكيفية ادراك هذا السلوك ، وما هي العوامل التي تؤدي إلى مثل هذا السلوك .
ـ فهم السلوك أمر ضروري .
ـ القيمة هي التي تنظم وتخدم كمنظم للاتجاهات ، الاتجاهات تأتي و تساق من وتعكس القيم الأولية الأساسية .
ـ الذي ينظم السلوك القيمة وليس الشعور او الاتجاه .
ـ لا يقاس السلوك باستبيانه وإنما من خلال ملاحظة او مشاهدة .
هناك دراسات قامت للبحث في السلوك والاتجاه .
دراسة مكرويجر :
ـ وضع فرضيات حول الطبيعة الإنسانية للناس وذلك من خلال قائمة من الافتراضات وسمى كل منها : نظرية X ، ونظرية Y .
ـ هتان النظريتان مختلفتان بالاتجاه والاعتقادات في النظام السائد والتي يمكن من خلالهما التأثير بفاعلية على التابعين .
ـ هناك اختلافات ببين نظرية X ونظرية Y اختلافا كبيرة في السلوك والاتجاهات . نظريـة X
للقائد نظرة تقليدية للقيادة ترتكز على النظرة البنائية للمؤسسة ويقصد المنظمة الهرميـة .
طرق السيطرة الخارجية من أساليب النظرية X .
تحفيز العاملين من خلال : الرواتب / التقنيات المعرفية / العقاب / التهديد /
ـ يفترض ان العاملين كسولين بطبعهم ويحتاجون إلى من ينظمهم ويوجهه لهم الأوامر للعمــل .
ـ لذلك فهم لا يمتلكون الحافز لئن يقوموا بالأعمال المطلوبة منهم .
لذلك يعتقد أن ما هو مطلوب منهم من ان الأساس هو تقليل الأذى اماما يمكن ان يؤدي الى جعـل العاملين كسالى وغير مسؤولين وذلك من خلال المراقبة الحثيثة والقريبة لأعمالهم وكذلك من خلال إيجاد حوافز خارجية لئن يعملون ويؤدوا أعمالهم دون الوقوع بالخطأ ، وانما يقومون باعمالهم المحددة بكفاءة .
فلسفة الإداريين : أن التابعين الذين يعملون أن نموهم أقل وبسيط .
الإدارة : في الواقع هم يميلون إلى المستوى ( مستوى العاملين )التحصيلي لديهم ضعيف / فهم لا يميلون إلى التطور .
الافتراضات التي تقوم عليها نظرية X :
المسلمة الرئيسية لها التي بنيت عليها هي :
ان الإدارة لا بد لها أن تكون قادرة على الجميع .
ـ لجميع الجوانب العمل بالمؤسسة بصورة متكافئة لتحقيق مستوى أعلى من الإنتاجية
ـ وبنيت على الافتراضات التالية :
1ـ أن الإنسان لا يحب العمل وهو سلبي بطبيعتة ويكره العمل وبالتالي قد يلجا لأساليب مختلفة ليتجنب العمل .
2ـ الإنسان بطبيعته خامل وكسول ولا يحب تحمل المسؤولية لذا يجب ان يتم إجباره على العمل ومراقبة كما يمكن اللجوء إلى تهديده بالعقوبة إذا لم يقم بإنجاز الأعمال الموكولة إليه ويساعد بفاعلية لتحقيق أهداف المؤسسة .
3ـ الفرد / الإنسان يفضل دائما ان يكون منقاداً لا قائداً ، و بالتالي يرغب بوجود شخص يوجهه ويرشده بكيفية القيام بإنجاز العمل المطلوب .
4ـ العقاب والتهديد هي وسائل أساسية لدفع الأفراد الى العمل بمعنى ان الإنسان لا يعمل عن رضا وحب العمل وإنما يعمل خوفا من العقاب وما ينتج عنه من أذى جسدي او نفسي او معنوي عليه .
5ـ ان الإنسان لا يعمل عن رضا وحب العمل وإنما تجنباً للتهديد .
لذلك لا بد من وجود نظام رقابه من اجل الوصول إلى أعلى درجة من الإنتاج وهذا ما يؤكد بأن هناك معيار للإنتاج محدد سابقا .
6ـ أهم حافز للعمل هو الأجر والمزايا المرتبطة بالجانب المادي .
7ـ العامل يقاوم التغيير والتجديد في المؤسسة .
بمعنى ان العامل يميل الى العمل الروتيني بمعنى لا يحب التطوير والتغيير .
8ـ العامل يفتقد الطموح وليس ذكيا ويمكن قيادته بسهولة .
نظريـــة Y :
الفرد الذي يعمل له حاجات عديدة و الإنسان يسعى دائما لطلب المزيد لتلبية هذه الحاجات وان الحاجات تتشكل بشكل تدريجي او متدرج ومن هنا رأى مكروجر ما يلي :
1ـ أن الإنسان إيجابي بطبيعته وانه محب للعمل وليس سلبي وهو يعمل على تلبية حاجات المؤسسة وأهدافها .
2ـ لا يقاوم التغير وإنما يعمل بما فيه مصلحة المؤسسة التي يعمل فيها .
وافترض بان العامل عندما يقاوم تحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل بها فإن هذا السلوك إنما هو نتيجة ما تعلمه واكتسبه من المؤسسة نفسها ، وان هذا السلوك ليس موروث ومسلوكا بطبيعه .
3ـ ان الإنسان مخلوق حيوي نشيط قادر على تحمل المسؤولية ، وقادراً على توجيه سلوكه وقادراً على التطور والنمو الشخصي وبما يحقق أهداف المؤسسة التي يعمل فيها .
وبالتالي فإن مهام الإدارة هو :
العمل على توجيه وتعزيز السلوك الإيجابي لدى العامليــن واكتشاف صفات العاملين الإنسانية حتى يتمكن من توجيه سلوك العاملين ليعملوا على تحقيق الأهداف ا لشخصية لهم و أهداف المؤسسة التي تسعى الإدارة في تحقيقها .
4ـ إن الحوافز المادية ليست هي الحوافز الوحيدة القادرة على دفع الأفراد أو العاملين للوصول إلى أعلى مستوى من الفاعلية و الإنتاج، حيث هناك حوافز معنوية أخرى لا تقل أهمية عن الحوافز المادية والنفسية والاجتماعية قد تكون أقوى في دفع الأفراد للعمل بأقصى فاعلية .
5ـ إن العامل لا يقاوم التطوير والتجديد في المؤسسة التي يعمل فيها اذا كانت ظروف العمل ظروف طبيعية .
6ـ العامل يعمل بالمؤسسة لأنه يأمل ان يحصل على مكافأة نتيجة عمله وليس خوفا من العقــاب .
النظريـــة الموقفيــة
هيرسي وبلانشارد
ـ اقترنت هذه النظرية بـ فيدلر .
ـ مبنية على المنحى الاحتمالي.
ـ اشتقت من إطار منهج النظم المفتوحة .
ـ نفترض هذه النظرية بـأن :
مستويات التغيير والاختلاف وعدم اثبات المتغيرات البينة المحيطة بالمؤسسة ، يتطلب أنماطاً مختلفة من التركيب الوظيفي وكذلك مرونة في تصميم وتنفيذ العمليات الإدارية المختلفة .
ـ كل ذلك من اجل تحقيق درجة عالية من الفعالية الإدارية للوصول إلى أعلى درجة ممكنة من تحقيق الأهداف المؤسسية .
ـ جل تركيز هذه النظرية مبنيا على أن :
التغييرات التي يمكن ان تحدث في البيئة الخارجة وما ينتج عن هذا التغيرات من متطلبات جديدة يجب ان يقابلها تغيرات تحدث في داخل المؤسسة وما يتناسب مع درجة التغيرات الحاصلة في البيئة الخارجية .
وفقـا لهذا الافتراض والمسلمـات :
فإن المعايير الإدارية الثابتة غير القابلة للتغير قد تكون غير مناسبة لمعالجة كل المستجدات والمتغيرات التي يمكن أن تحدث في البيئة الخارجية من وقت لآخر لذا فإن التغيير الموقفي إنما هو عمل بديل يقوم به قائد المؤسسة في حالة حدوث أمور او متغيرات بيئية خارجية تكون مفاجئة أو تحدث بشكل غير متوقع .
نظريـــة المسار الهـــادف :
اقترنت هذه النظرية بـ هاوس متيشل
هذه النظرية تنظر إلى ان خصائص المرؤوسين والبيئة تعتبر متغيرات احتمالية تؤثر في سلوك القائد وكذلك في انتاجية وسلوك العاملين في المؤسسة .
تستند هذه النظرية إلى ان العاملين في المؤسسة اذا كانوا راضين عن عملهم فان ذلك سيجعلهم مندفعين إلى بذل أقصى درجة جهد يمتلكونها لإنجاز الأعمال والواجبات الموكلة إليهم ، وخاصة إذا كانوا يعتقدون بأن إنجاز الأهداف الموكلة إليهم بفاعلية سوف يرجع ويعود عليهم بقيمة وفائدة عالية مثل :
حوافز مادية / زيادة رواتب / مكافآت /
وقد يكون الحافز معنــوي .
لـذا فإن على القائد ان يحرص ويعمل على التأثير الايجابي في توقعات العاملين وكذلك يشكل لديهم انماطا من السلوك المتوقع نتيجة تحقيقهم للأهداف الموكلة إليهم لتحقيقها لذلك عليه ان يجتهد ويعمل على مساعدة العاملين معه على تحقيق توقعاتهم وأهدافهم .
لقد أشار هاوس ومتشيل إلى أن وظيفة القائد تتمثل في :
1ـ الاهتمام بأهداف المؤسسة وتوضيحها بشكل يمكن الأفراد من فهمها وعليه الاهتمام باحتياجات العاملين وإثارة دافعيتهم وان يشكل الأنماط السلوكية المرتبطة بذلك عندما يكون قادراً على تحقيق حاجات العاملين .
2ـ زيادة الأجر كلما كان هناك زيادة بالإنتاج .
3ـ تسهيل المسار نحو تحقيق الأهداف .
بمعنى تذليل الصعوبات والعقبات التي تواجه العاملين وتحد من تحقيق الأهداف .
4ـ وضوح الأهداف المرتبطة بالمسار للعاملين .
5ـ زيادة فرص تحقيق الرضا الشخصي الذي يتوقف عليه فاعلية الإنتاج .
6ـ مساعدة العاملين في المؤسسة في الإفصاح عن توقعاتهم لأن ذلك :
ـ يساعد القائد على التعرف على توقعات العاملين .
ـ يساعد القائد على تلبية حاجات العاملين .
القــائد في هذه النظريـة
يفترض ان يقوم بتعديل سلوكه القيادي ليتناسب مع المتغيرات والمواقف الجديدة لأن الظروف تتغيـر .
لذا يتوجب على القائد تغيير سلوكه بحيث يتناسب مع الظروف والمتغيرات والمواقف الجديدة .
ـ حدد هاوس ومتشيل أربعة أنماطاً من القيادة هي :
أ ـ القيادة الموجهة :
ـ القائد يقرر الوجبات والمسؤوليات لمن يعملون معه دون ان يكون لهم دور في المشاركة في عملية اتخاذ القرارات .
ب ـ القيادة المساندة :
ـ تهتم القيـادة بالإنسانية اذ يعامل القائد العاملين معه معاملة إنسانية ويساعدهم على تحقيق الأهداف المرجوة وهو يعتبرهم وزملائه في العمل .
ج ـ القيادة التي تهتم بالإنتاج :
يقوم فيها القائد بمعاملة الأفراد العاملين معه وفق لإنجازهم ودرجة تحقيقهم للأهداف الموكلة اليهم ، فهو الذي يصدر الأوامر بشكل مستمر وكذلك هو الذي يؤكد على حجم الإنجاز .
د ـ القيادة التشاركية :
ـ يدعو القائد العاملين معه للمشاركة في اتخاذ القرار ويحرص على الأخذ بآرائهم .
1ـ دراسة الحالـة
2ـ الدراسات الارتباطية
3ـ الدراسات التجريبيـة
1ـ دراسة الحالـة :
ـ تقوم هذه الطريقة بدراسة الشخص الذي يدير المؤسسة لتعرف على سلوكاته وتتم استخدام المشاهدة / الاستبان / المقابلة .
ـ تستغرق فترة زمنية قد تطول بعض الشيء .
ـ قد تكون الحالة فرد أو مؤسسة أو اكثر من مؤسسة .
2ـ الدراسات الارتباطية :
ـ تتم بأكثر من طريقة وفيها جوانب المقارنـات ضمن مجموعة من المؤسسات أو مؤسسة فيها اكثر من موقع إدارة .
ـ هناك علاقة بين مظاهر سلوكية ومتغيرات متعددة ومختلفة .
3ـ الدراسات التجريبيـة :
ـ وتتم من خلال الطلب من مجموعة معينة ممارسة سلوك معين من أجل معرفة النتائج ومقارنتها بالأفراد العاديين أو المؤسسات من أجل معرفة السلوك .
خصائص مظـاهر القـائد التربـوي
من الدراسات التي أشارت لذلك سميث حيث أشار سمث إلى مظاهر للقائد التربوي أو القائد في أي مؤسسة وهي :
1ـ أن يمتلك القائد ثقة عالية بنفسه .
2ـ أن يكون معلماً ممتازاً وقادراً على الاتصال الفعال .
ـ وهذا يتطلب التفاعل الجيد مع التابعين مما يجعل لديه القدرة على التأثير فيهم .
3ـ يجب أن يكون ماهرا في حل المشكلات :
ـ لقد تم ذكر أن القيادة تتعلق بل هي عملية مرتبطة بالآخرين ( العاملين ) وإذا ما استطاع القائد تلبية حاجاتهم من خلال حل المشاكل التي تعترضهم وكذلك التوفيق بين الجماعات المختلفة التي تمتلك تناقضات إشكالية .
4ـ يجب أن يكون قادرا على إدارة وتنظيم الوقت بفاعلية
وهذا يؤدي إلى تحقيق أهداف المؤسسة بأقل وقت وجهد وهذا يعني الوصول إلى الأهداف المنشودة بفعالية .
ـ يجب أن يكون توظيف الوقت بطريقة علمية صحيحة وليس عشوائية .
5ـ أن يمتلك أسس القـوة :
ـ أن يمتلك زمام الأمور ويعمل على توظيفها بطريقة فاعلة من خلال
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق